Al terminar esta lección vas a poder: reconocer las cuatro normas de inclusión laboral de personas con discapacidad y qué le exigen a una empresa.
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Aquí trabajamos personas de distintas edades, orígenes y capacidades, y queremos que te sientas parte desde el primer día.
En esta guía vas a conocer las leyes que nos cuidan, la Ley Karin, nuestro Reglamento Interno y Talana.
Por qué partimos por las leyes
Chile tiene varias leyes sobre diversidad, equidad e inclusión en el trabajo. Algunas se reflejan en el Reglamento Interno de tu empresa; otras, en una política o un protocolo.
Aquí nos enfocamos en las cuatro normas sobre inclusión laboral de personas con discapacidad. La Dirección del Trabajo fiscaliza que se cumplan, y por eso conviene que cualquier persona que trabaje en una empresa sepa de qué tratan.
Lo esencial
No hace falta memorizar números de ley. Lo que importa es saber qué pide cada una y cómo se nota en tu día a día.
Las cuatro leyes, una por una
La Ley de Inclusión Laboral busca promover la incorporación de personas con discapacidad al mundo del trabajo. Establece que las empresas y organismos públicos con 100 o más trabajadores deben contar con al menos un 1% de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez. También prohíbe la discriminación laboral por motivos de discapacidad y contempla medidas alternativas cuando existen razones fundadas para no cumplir directamente la cuota.
En resumen: busca garantizar mayores oportunidades de acceso y participación laboral para las personas con discapacidad.
La Ley 21.275 busca fortalecer la inclusión laboral de personas con discapacidad. Establece que las empresas obligadas por la Ley 21.015 deben contar con al menos un trabajador del área de Recursos Humanos con conocimientos certificados en inclusión laboral, conocido como Gestor de Inclusión Laboral. Además, deben desarrollar políticas internas de inclusión y programas anuales de capacitación.
En resumen: busca que la inclusión laboral no sea solo contratar personas con discapacidad, sino que las empresas cuenten con una persona preparada para gestionar y promover una inclusión efectiva.
El Decreto N°36 de 2023 actualiza el reglamento de la Ley N°21.015 y fortalece su aplicación y fiscalización. Establece, entre otras medidas, nuevas reglas para calcular la dotación de trabajadores, la comunicación electrónica de las obligaciones de inclusión y la incorporación de requisitos relacionados con el Gestor de Inclusión Laboral y las políticas de inclusión.
En resumen: busca que las empresas cumplan y puedan demostrar de manera efectiva sus obligaciones de inclusión laboral.
La Ley 21.690 fortalece las normas de inclusión laboral de personas con discapacidad y personas asignatarias de una pensión de invalidez. Entre sus principales medidas, aumenta progresivamente la cuota de inclusión laboral del 1% al 2% en empresas de 100 o más trabajadores, e incorpora mayores exigencias de accesibilidad, ajustes necesarios y prevención del acoso.
En resumen: refuerza la inclusión laboral, aumentando la cuota de contratación y promoviendo entornos de trabajo más accesibles y libres de discriminación.
Qué le piden a una empresa de 100 o más trabajadores
En la práctica, estas normas se traducen en tres exigencias. Abre cada una para verla.
Las exigencias, una por una
1 · Una cuota de contratación
Al menos el 1 % de la dotación deben ser personas con discapacidad acreditada o que reciben una pensión de invalidez.
La Ley 21.690 contempla subir esa cuota al 2 % de forma gradual, en las condiciones que fija la misma ley.
2 · Alguien en Recursos Humanos preparado en inclusión
El área de personas debe contar con al menos una persona con formación específica en inclusión laboral de personas con discapacidad.
3 · Una política y un protocolo
La empresa debe tener una Política de Inclusión Laboral y un protocolo que resguarde ambientes de trabajo libres de discriminación. Los verás en las próximas lecciones.
Otras normas que conviene conocer
El marco más amplio
Ley 20.422 (igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad) · Ley 20.609, “Ley Zamudio” (no discriminación) · Ley 21.545 (Ley TEA) · Ley 21.643 (Ley Karin) · Ley 21.645 (trabajo a distancia y teletrabajo).
🎯 Juego de parejas
Cómo se juega Toca una norma y después lo que exige. Si el par es correcto se pinta de verde y te explica por qué; si no, prueba de nuevo. Ganas cuando unes las cuatro.
¿Qué exige cada ley?
Une cada norma con lo que pide. Si te equivocas no pasa nada: el par correcto te explica por qué.
Practica con calma: puedes intentarlo las veces que necesites. Lo que importa es que sepas de qué trata cada ley, no que memorices su número.
Lección 2 de 5 · 4 min
Política de diversidad, equidad e inclusión
Al terminar esta lección vas a poder: explicar para qué sirve la política de diversidad, equidad e inclusión de una empresa y cómo se lleva a la práctica.
Qué es y por qué tu empresa la tiene
Desde 2022, las empresas obligadas por la Ley 21.015 deben contar con una Política de Inclusión Laboral.
Muchas la amplían a una política de diversidad, equidad e inclusión, que abarca más que la discapacidad, y la van actualizando con el tiempo.
Qué suele establecer
Un compromiso explícito con el respeto de todas las personas: su nacionalidad, edad, discapacidad, identidad de género o pertenencia a un pueblo originario, entre otras.
Cada empresa redacta la suya. Pídele a Recursos Humanos la versión vigente y léela.
Cómo se lleva a la práctica, por ejemplo
Un diagnóstico para detectar barreras de acceso o de participación.
Capacitaciones para jefaturas y equipos.
Ajustes en puestos, espacios y comunicaciones para que sean accesibles.
Canales conocidos para informar una situación de discriminación.
Lo que tú necesitas saber
Que la política existe, dónde está publicada y a quién acudir si algo no se cumple.
🎡 Rosco de conceptos
Cómo se juega Lee la pista, escribe la palabra que empieza con esa letra y toca Comprobar. Puedes pasar y volver. Ganas cuando completas el rosco; las tildes no cuentan.
Rosco de la inclusión
Seis letras, seis conceptos de las leyes y de la política de inclusión. Escribe la palabra; si no te sale, pasa y vuelve después.
Sin tildes ni mayúsculas: el rosco no castiga la ortografía. Puedes pasar y volver a cualquier letra.
Lección 3 de 5 · 7 min
Ambientes laborales y prevención del acoso y la violencia
Al terminar esta lección vas a poder: distinguir qué conductas se denuncian, por qué canales, qué pasa después y qué sanciones y medidas pueden aplicarse.
Ambientes laborales libres de discriminación
¿Para qué existe un protocolo de ambientes laborales?
Para que en el trabajo nadie sea discriminado y el trato sea respetuoso e igualitario, también entre hombres y mujeres.
Discriminación arbitraria: una conducta denunciable
Excluir o segregar a alguien por sus características personales (su origen, edad, discapacidad o género, entre otras) es discriminación arbitraria. No está permitida y se puede denunciar por los canales que verás más abajo en esta lección.
Ley Karin: dos objetivos
La Ley N°21.643, conocida como Ley Karin, apunta a dos cosas: prevenir el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, e investigar y sancionar las denuncias por esas conductas.
Prevención: el protocolo de tu empresa
Toda empresa debe tener un protocolo de prevención del acoso y la violencia en el trabajo. Ahí se explica qué cuenta como acoso sexual, acoso laboral y violencia, con ejemplos.
Si vives algo que te incomoda, léelo: te ayuda a distinguir si corresponde una denuncia o si se trata de una conducta incívica o sexista.
Ojo con esta diferencia
Una conducta incívica o sexista no se denuncia por Ley Karin, pero sí conviene informarla a quien corresponda en tu empresa, para que se corrija antes de que escale.
Dónde está el protocolo
Tu empresa debe tenerlo publicado y a tu alcance. Pregunta a Recursos Humanos dónde encontrarlo; muchas veces está en la plataforma de RR.HH. o en la intranet.
🎲 Clasificar
Cómo se juega Toca un elemento y luego la arista a la que pertenece: Prevención o Investigación y sanción. Si no calza, la pista te orienta. Ganas cuando ubicas los ocho.
Las dos aristas de la Ley Karin
Cada elemento pertenece a una de las dos aristas de la ley. Toca el elemento y luego su arista.
Si un elemento no calza, la pista te dice de qué arista es. Ningún error descuenta.
Un solo proceso para todas las empresas
Antes, cada empresa definía cómo investigar y sancionar el acoso. Con la Ley Karin hay un proceso único: las mismas etapas y los mismos plazos para todas.
Dónde se hace la denuncia
Puedes denunciar en tu empresa o en la Dirección del Trabajo (DT), y las dos deben ofrecer un canal presencial y otro electrónico.
La denuncia debe identificar a quien denuncia y a quien es denunciado.
Los canales, uno por uno
Ante las personas que tu empresa definió para recibir denuncias, de forma verbal o por escrito. Abajo ves un orden típico.
Por el canal de denuncias en línea que tenga tu empresa, por ejemplo un formulario en su sitio web. Recursos Humanos te dirá cuál es.
En cualquier oficina de la Dirección del Trabajo, pidiendo hacer una denuncia por Ley Karin.
Cómo funciona Toca cada paso para ver a quién acudir. Es un ejemplo: el orden exacto lo define el procedimiento de tu empresa. Cuando veas los tres verás el check.
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1 · Jefatura directa
Tu supervisor, encargado o jefatura.
2 · Recursos Humanos
Si con tu jefatura no es posible, o si la situación la involucra.
3 · Instancia que defina tu empresa
La persona o el comité que tu empresa designe en su procedimiento.
Qué pasa después de la denuncia
Medidas de resguardo: lo primero es proteger a ambas partes mientras se investiga.
Investigación: la empresa investiga, o deriva la denuncia a la Dirección del Trabajo para que investigue ella. Cada parte da su versión y puede presentar pruebas y testigos.
Informe final: reúne las conclusiones y, si corresponde, propone sanciones.
Revisión de la DT: si investigó la empresa, envía las conclusiones a la Dirección del Trabajo, que revisa el procedimiento y puede hacer observaciones. Luego, la empresa aplica las medidas y sanciones que correspondan.
Medidas de resguardo, por ejemplo
Separar áreas o turnos de trabajo, o dar acceso a atención psicológica temprana.
Sanciones y medidas posibles
El Reglamento Interno establece sanciones como la amonestación (verbal o escrita) y la multa (hasta el 25 % de la remuneración diaria). En casos graves, el Código del Trabajo permite el despido (art. 160).
De la más leve a la más grave
Cómo funciona Toca cada nivel para ver en qué consiste cada medida. Cuando los hayas visto los tres verás el check.
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Más leve
1 · Amonestación verbal o escrita
La sanción más leve que contempla el Reglamento Interno.
2 · Multa
Sanción del Reglamento Interno: hasta el 25 % de la remuneración diaria.
3 · Despido (art. 160 del Código del Trabajo)
No es una sanción del Reglamento Interno: en casos graves, el Código del Trabajo permite el despido.
Más grave
🧭 Juego de decisiones
Cómo se juega Lee cada situación y elige qué corresponde hacer. Cada opción te muestra su consecuencia; si no era la correcta, vuelve a elegir. Ganas cuando resuelves las cuatro situaciones.
¿Qué corresponde hacer?
Cuatro situaciones sobre canales y proceso. Elige, lee la consecuencia y sigue: lo que enseña es entender qué pasa con cada camino.
Puedes equivocarte tranquilo: aquí cada consecuencia es parte de la lección.
Lección 4 de 5 · 3 min
Reglamento interno de orden, higiene y seguridad
Al terminar esta lección vas a poder: ubicar qué regulan las normas de orden y las de higiene y seguridad, y cómo encontrar el Reglamento de tu empresa.
Dos partes, dos temas
Toda empresa con 10 o más trabajadores debe tener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
Tiene dos partes: las normas de orden, sobre cómo se organiza el trabajo, y las normas de higiene y seguridad, sobre prevención de riesgos.
Qué vas a encontrar en cada parte
Entre otros temas: el contrato y su plazo de firma, la jornada y las horas extraordinarias, los atrasos, las inasistencias, los permisos y las licencias médicas, tus obligaciones y prohibiciones, y cómo y cuándo se pagan las remuneraciones.
También recoge normas legales como la Ley Zamudio y la Ley Karin.
En la planta: cofia, lentes de seguridad y guantes.
Entre otros temas: cómo actuar ante un accidente del trabajo o de trayecto, qué hacer en una emergencia, el uso de elementos de protección personal, los riesgos físicos y psicosociales del puesto y el comité paritario.
La inducción de prevención de riesgos lo revisa más a fondo.
Tu jornada
La Ley 21.561 reduce gradualmente la jornada ordinaria hasta 40 horas semanales. Tu contrato y el Reglamento indican la jornada que te corresponde.
Al menos, lee el índice
Es un documento largo. Como mínimo, revisa el índice: así sabrás dónde buscar cuando lo necesites.
Dónde está
Tu empresa debe entregarte un ejemplar gratuito del Reglamento. Pregunta a Recursos Humanos dónde está publicado; por ejemplo, en la plataforma de RR.HH.
🎰 Ruleta de preguntas
Cómo se juega Toca Girar la ruleta y responde la pregunta que salga. Si te equivocas puedes volver a intentar. Ganas cuando respondes los seis temas.
Ruleta del Reglamento
Gira y responde: ¿en qué parte del Reglamento está cada tema? Seis preguntas, sin orden.
Gira las veces que necesites. Lo que importa es que sepas dónde buscar cada cosa cuando la necesites.
Lección 5 de 5 · 5 min
Tu plataforma de RR.HH.
Al terminar esta lección vas a poder: usar tu plataforma de RR.HH. desde el primer día sin bloquear tu acceso, y comprobar lo aprendido en la evaluación final.
La plataforma de Recursos Humanos
Muchas empresas gestionan a su gente en una plataforma. En este ejemplo es Talana, y su app es “Talana Next”, la del globo aerostático morado.
Ahí recibes las comunicaciones de la empresa, firmas tu documentación de ingreso y encuentras tus documentos.
No intentes ingresar antes de tiempo
Espera a que Recursos Humanos te avise que tu usuario está creado. Si intentas antes, puedes bloquear tu acceso y el ingreso se complica.
Tu checklist de ingreso
Instala la app de la plataforma.
Espera el aviso de Recursos Humanos de que tu usuario fue creado.
Ingresa, revisa la información y firma tu documentación de ingreso.
Ubica tus contratos, anexos y certificados en tus documentos personales.
Ubica las políticas y el Reglamento en la carpeta de documentos de la empresa.
💰 ¿Quién quiere ser millonario?
Cómo se juega Responde cada nivel eligiendo una alternativa. Si te equivocas, el nivel te explica y sigues. Ganas cuando pasas los cuatro niveles.
Talana, paso a paso
Cuatro niveles en el orden de tu ingreso: instalar, esperar el aviso, firmar y encontrar tus documentos.
Cada nivel te explica la respuesta. Lo importante es que llegues a tu primer día sabiendo usar la plataforma.
Evaluación final
Seis preguntas para comprobar lo esencial de toda la inducción. Puedes intentar cada una hasta acertar; después de responder aparece la explicación.
Instrucciones Elige una alternativa. Si no es la correcta puedes volver a intentar; al acertar verás la explicación.
1 · Una empresa tiene 80 trabajadores y quiere saber si debe cumplir la cuota de inclusión laboral, tener a alguien preparado en inclusión en Recursos Humanos, una política y un protocolo. ¿Qué le dices?
No todas: el umbral es 100 o más trabajadores.Correcto: las exigencias aplican a empresas con 100 o más trabajadores.Con 80 trabajadores no le aplica ninguna de las exigencias.La Ley 21.015 incluye a empresas y organismos públicos, ambos desde 100 trabajadores.
Instrucciones Elige una alternativa. Si no es la correcta puedes volver a intentar; al acertar verás la explicación.
2 · Un compañero comenta que la política de diversidad, equidad e inclusión solo protege a las personas con discapacidad. ¿Qué le respondes?
Nació desde la inclusión laboral, pero una política de diversidad abarca a todas las personas.Correcto: por eso se llama de diversidad, equidad e inclusión.Aplica a todas las personas de la empresa.Es un compromiso de toda la empresa, no de un área.
Instrucciones Elige una alternativa. Si no es la correcta puedes volver a intentar; al acertar verás la explicación.
3 · Leíste el protocolo y concluyes que lo que viviste fue una conducta incívica, no acoso ni violencia. ¿Qué haces?
Sí corresponde algo: informarla, para que no escale.Correcto: informarla ayuda a corregirla antes de que escale a acoso o violencia.Una conducta incívica no es denunciable por Ley Karin; se informa.Esperar es justo lo que el protocolo busca evitar.
Instrucciones Elige una alternativa. Si no es la correcta puedes volver a intentar; al acertar verás la explicación.
4 · Quieres denunciar dentro de tu empresa, pero sin ir en persona. ¿Qué canal usas?
Correcto: toda empresa debe tener un canal electrónico de denuncias; Recursos Humanos te dice cuál es.Ese es el canal electrónico de la Dirección del Trabajo, no el de tu empresa.Un chat no es un canal formal de denuncia.Un compañero no es un canal de denuncia.
Instrucciones Elige una alternativa. Si no es la correcta puedes volver a intentar; al acertar verás la explicación.
5 · Una investigación por Ley Karin concluyó que hubo una falta grave. ¿Cuál es la medida más grave que puede aplicarse?
Es la sanción más leve del Reglamento Interno.Sigue siendo una amonestación, de las sanciones más leves.La multa es la sanción más alta del Reglamento Interno, pero no la medida más grave.Correcto: en casos graves, el Código del Trabajo permite el despido (art. 160). No es una sanción del Reglamento Interno.
Instrucciones Elige una alternativa. Si no es la correcta puedes volver a intentar; al acertar verás la explicación.
6 · Te surge una duda sobre cómo pedir un permiso o qué hacer ante un accidente de trayecto. ¿Dónde lo buscas primero?
Correcto: permisos en las normas de orden; accidentes en las de higiene y seguridad.La política de diversidad no regula permisos ni accidentes.El protocolo trata el acoso y la violencia.Mejor ir a la fuente: el Reglamento, y si queda la duda, Recursos Humanos.
Antes de cerrar
Si te queda una duda, acércate a Recursos Humanos. Y guarda esta guía: te sirve para volver a revisar un canal de denuncia o dónde buscar el Reglamento.
Terminaste la Inducción de Recursos HumanosRegistramos tu avance. Guarda esta guía: puedes volver a cualquier lección cuando necesites revisar un canal de denuncia, una ley o dónde buscar el Reglamento.
